miércoles, 20 de febrero de 2013

INCENTIVOS LABORALES


Se dice que el incentivo más poderoso que pueden utilizar los gerentes es el reconocimiento personalizado e inmediato. 

Unas palabras de agradecimiento dichas sinceramente por la persona apropiada en el momento oportuno pueden significar más para un empleado que un aumento de sueldo, una recompensa formal o toda una pared de certificados o placas. Parte del poder de tales reconocimientos proviene de saber que alguien dedicó el tiempo necesario para darse cuenta del logro, buscar al empleado que lo obtuvo y felicitarlo personalmente en forma oportuna. Muchas formas eficaces de reconocimiento constituyen celebraciones únicas de un logro significativo o un acontecimiento importante. Es preciso planear tales actividades de manera oportuna y pertinente, según la situación y la persona objeto del reconocimiento.

Los empleados creen cada vez más que la satisfacción que puedan derivar de su trabajo depende del reconocimiento por su desempeño y de un salario adecuado. Esto es particularmente cierto en el caso de empleados altamente interesados en su trabajo, y que encuentran satisfacción en sus logros. La mayoría de los empleados consideran altamente motivante la utilización de reconocimientos personales y sociales. Y una manera de asegurarse de que las personas están felices en el trabajo es verificar que tienen amigos en la empresa, para el empleado, el reconocimiento significa que le concede importancia. ¿De que le vale a uno hacer algo especial, si nadie se da cuenta y no parece establecer ninguna diferencia?

TEORÍA DE FREDERICK HERZBERG.




" TEORIA DE HIGIENE- MOTIVACION "

Esta teoría fue formulada por el psicólogo Frederick Herzberg. El estaba convencido de que la relación del individuo con su trabajo es básica y que su actitud ante el trabajo puede muy bien depender del éxito o fracaso. Y así llegó a la conclusión de que las respuestas que la gente daba cuando se sentía bien era muy distintas a las que daba cuando se sentía mal, ciertas características suelen estar relacionadas con la satisfacción en el trabajo y otras con la insatisfacción. Los factores intrínsecos del trabajo, entre ellos logro, reconocimiento, índole del trabajo, responsabilidad, progreso y crecimiento, parecen relacionarse con la satisfacción. En cambio, cuando estaban insatisfechos tendían a citar los factores extrínsecos, como las políticas y administración de la empresa, la supervisión, las relaciones interpersonales y las condiciones de trabajo.

Lo contrario de la satisfacción no es la insatisfacción como tradicionalmente se creía. La supresión de las características desagradable en un puesto necesariamente lo hace placentero. Herzberg propone que sus hallazgos indican la existencia de un continuo dual: el opuesto de "Satisfacción" es "No Satisfacción" y el opuesto de "Insatisfacción".

Conforme a Herzberg, los factores que favorecen la satisfacción son independientes y distintos de los que producen insatisfacción. Por tanto, los gerentes que procuran eliminar los factores causantes de insatisfacción pueden lograr la paz, aunque no necesariamente la motivación. De ahí que características de la compañía como política y administración, supervisión, relaciones interpersonales, condiciones de trabajo y sueldo han sido caracterizadas por Herzberg como factores de higiene.

Cuando son adecuados el personal no estará insatisfecho. Sin embargo, tampoco estará satisfecho. Si queremos motivar al individuo en su trabajo, Herzberg recomienda poner de relieve el logro, el reconocimiento, el trabajo en sí, la responsabilidad y el crecimiento. Estas son características que al hombre le procuran satisfacción intrínseca.

* Factores satisfactores.

* Factores insatisfactores.

HERZBERG, establece que no son los mismos los motivos para rendir bien en el trabajo y los motivadores para rendir mal.

Para lo primero es determinante el trabajo, para lo segundo el contexto del trabajo. El origen de la insatisfacción en el trabajo suele ser el trabajo mismo, en tanto que el origen de la insatisfacción se halla en las personas y en las cosas que forman el medio laboral.

Esta es otra teoría de la motivación que ha ejercido gran influencia, sobre el pensamiento administrativo es la teoría de " Motivación Higiene ", propuesta por FREDERICK HERZBERG; en el cual describe 2 factores vitales en cada trabajo:

El primer grupo de factores (los insatisfactores) fueron calificados por HERZBERG, como factores de mantenimiento, higiene, o contexto del puesto. Su presencia no motivará a las personas en una organización, no obstante deben estar presentes o surgirá insatisfacción. Dichos factores incluyen algunas de las necesidades de cualquier trabajo: salario adecuado, condiciones de trabajo adecuadas, seguridad en el trabajo, y beneficios por prestaciones. HERZBERG dijo que estas cosas eran necesarias, aun antes de que el trabajador empezara a ser motivado y concluyó que hay diez factores de mantenimiento, como sigue:

1.- La política y administración de la compañía.

2.- La supervivencia técnica.

3.- Relaciones interpersonales con el supervisor.

4.- Relaciones interpersonales con sus compañeros.

5.- Relaciones interpersonales con subordinación.

6.- Salario.

7.- Seguridad en el trabajo.

8.- Vida personal.

9.- Condiciones de trabajo.

10.- Posición.

En el segundo grupo HERZBERG en listó algunos " satisfactores ", (y, por lo tanto "motivadores"), todos relacionados con el contenido del puesto, avance y crecimiento en el empleo.

Es decir, son las cosas que podrían hacer que el trabajador se dedicara a un trabajo; su existencia produciría sentimientos de satisfacción o no satisfacción (pero no insatisfacción). HERZBERG nombró seis factores verdaderos de motivación cada uno de los cuales podía encajar adecuadamente en los niveles tope en la escalera de necesidades de MASLOW. Los seis satisfactores, o factores motivacionales fueron:

1.- Éxito.

2.- Reconocimiento.

3.- Ascenso.

4.- El trabajo mismo.

5.- La posibilidad de crecimiento.

6.- Responsabilidad.

De acuerdo con la interpretación que HERZBERG da a estos resultados, la satisfacción e insatisfacción no son polos opuestos, de una misma dimensión; son dos dimensiones individuales.

En la satisfacción influyen los motivadores, la insatisfacción, y los factores de higiene. Esta es la idea fundamental de HERZBERG.

TEORÍA DE DOUGLAS MC. GREGOR.



TEORÍAS X y Y

Douglas McGregor propuso dos puntos de vista distintos sobre el ser humano: uno básicamente negativo, denominado teoría X, y el otro básicamente positivo, llamado teoría Y. Luego de examinar la manera en que los gerentes tratan a sus subordinados, McGregor sacó la conclusión de que la concepción que tenían los gerentes sobre la naturaleza humana se fundaba en ciertos grupos de suposiciones y que tendían a modelar su comportamiento con los subordinados a partir de dichas suposiciones.

La teoría X supone que las necesidades de orden inferior dominan al individuo. Y la teoría Y supone que las necesidades de orden superior predominan. El propio McGregor sostuvo la opinión de que las suposiciones de la teoría Y son más válidas que las de la teoría X. Por tanto, propuso ideas como la participación en la toma de decisiones, los trabajos interesantes y de responsabilidad y las buenas relaciones de grupo como medios de maximizar la motivación del trabajador. Por desgracia no hay evidencia que confirme que una u otra hipótesis es válida, o que aceptar los postulados de la teoría y modificar las propias acciones producirá mayor motivación en el empleado.

MC GREGOR, presenta dos cuadros de relación laboral, de elementos motivacionales. El autor los llama " teoría X" y " teoría Y".

TEORÍA DE LA JERARQUÍA DE NECESIDADES



TEORÍA DE LA JERARQUÍA DE NECESIDADES
( ABRAHAM MASLOW )

Nos atrevemos a afirmar que la teoría más conocida de la motivación es la jerarquía de necesidades de Maslow, también llamada de la pirámide.
El supuso que en cada ser humano existe una jerarquía de cinco necesidades, a saber:

* Necesidades Fisiológicas y Biológicas.
* Necesidades de Seguridad y Protección.
* Necesidades Sociales y de Pertenencia.
* Necesidades de estima.
* Necesidades de Autorealización.




1.- NECESIDADES FISIOLÓGICAS Y BIOLÓGICAS( PRIMARIAS)
Las necesidades primarias son aquellas indispensables para la conservación de la vida: alimentarse, respirar, dormir, etc. Pueden saciarse, a diferencia de las secundarias. Estas últimas son específicamente humanas.

2.-NECESIDADES DE SEGURIDAD Y DE PROTECCIÓN
El hombre desea estar, en la medida de lo posible, a cubierto de contingencias futuras; requiere sentir seguridad en el futuro aprovisionamiento de satisfactores, para él y su familia, de acuerdo a las necesidades primarias; necesita, igualmente, sentir seguridad en cuanto al respeto y la estimación de los demás componentes de sus grupos sociales.

3.- NECESIDADES SOCIALES Y DE PERTENENCIA
Para sobrevivir , el ser humano, necesita, salvo raras excepciones, aliarse; requiere vivir dentro de una comunidad. Hasta ahí el aspecto netamente utilitario de la sociedad; pero, además, el ser humano necesita sentir que pertenece al grupo y que se le acepta dentro del mismo.

4.- NECESIDADES DE ESTIMA.
Al hombre le es imprescindible, emocionalmente, darse cuenta que constituye un elemento estimado dentro del contexto de relaciones interpersonales que se instauran dentro de la comunidad; no solamente necesita sentirse apreciado y estimado sino que, además le precisa destacar, con cierto prestigio entre los integrantes de sus grupos en una jerarquía. Dentro de la sociedad existen estatus adscritos y estatus adquiridos.

5.- NECESIDADES DE AUTOREALIZACIÓN
El ser humano, por su vida en la sociedad, requiere comunicarse con sus congéneres, verterse hacia el exterior, expresar sus conocimientos y sus ideas; asimismo, requiere trascender, desea dejar huella de su paso en este mundo.

Una manera de lograrlo es perpetuándose en la propia obra, a través de la creación: Esta necesidad, especialmente, se ve frustrada en el trabajo industrial. La producción en serie, fragmentada en diversas operaciones repetitiva, impone un obstáculo a la satisfacción de esta necesidad.

A medida que van satisfaciéndose estas necesidades, la siguiente se torna dominante. Desde el punto de vista de la motivación, la teoría establece que, si bien ninguna necesidad queda satisfecha enteramente, una necesidad satisfecha en lo fundamental ya no motiva.

Maslow distingue las cinco necesidades en niveles superiores e inferiores. Las fisiológicas y de seguridad se describen como de orden inferior; el amor, la estima y la autorrealización se clasifican como necesidades de orden superior. La diferenciación entre los dos órdenes se trazó suponiendo que las necesidades de orden superior se satisfacen en el interior del sujeto; en cambio, las de orden inferior se satisfacen en el exterior (por cosas como sueldos, contratos del sindicato y antigüedad).

En efecto, la conclusión natural que ha de extraerse de la clasificación de Maslow es que en época de auge económico casi todos los trabajadores con empleo permanente tienen satisfechas sustancialmente sus necesidades de orden inferior.

La teoría de las necesidades de Maslow ha recibido amplia aceptación, sobre todo entre los niveles gerenciales.

Es importante hacer notar que en las brevísimas descripciones anteriores se han tomado las generalidades, dejando a un lado las excepciones. Conviene asentar, igualmente, que la satisfacción de estas necesidades no se distinguen diáfanamente en muchas ocasiones, sino que se mezclan y se confunden, ofreciendo complejas formas de satisfacción moldeadas estas en gran parte por la sociedad.

Además, precisa enfatizar que las necesidades secundarias se manifiesten en grado diferente en los diversos individuos y en las diversas edades. Un niño no siente con la misma intensidad que un adulto la urgencia de autoexpresión.

Un concepto básico para la teoría de Maslow es el de PREPOTENCIA. Según él, cuando las primeras necesidades están razonablemente satisfechas, surge el segundo grupo. El tercer grupo de necesidades no es prepotente sino hasta que el segundo está razonablemente satisfecho, y así sucesivamente. En otras palabras, se establece una jerarquía en la cual las necesidades superiores no motiva, sino hasta que las necesidades anteriores han alcanzado un nivel adecuado de satisfacción.



martes, 5 de febrero de 2013

LA MOTIVACIÓN EN LA ADMINISTRACION


Las organizaciones requieren contar con equipos humanos proactivos y comprometidos, que garanticen un alto rendimiento económico y también social. Para lograrlo, existen herramientas, técnicas y recursos, que pueden facilitar esta tarea.

Motivación laboral: ¿Qué es y cómo se ejerce?


Existen muchos conceptos y maneras de explicar el amplio significado de la palabra motivación. Una de ellas la define como "aquellos estímulos que guían a las personas a realizar determinadas acciones". La forma cómo los individuos reaccionan ante esos estímulos, obedece a factores como la personalidad, la educación y sistema de valores que se posea.

Al nacer, el ser humano posee instintos básicos de supervivencia y una determinada constitución física. A medida que crece y se desarrolla, la cultura va influyendo en su percepción del entorno y en su comportamiento, así como en la imposición de necesidades. 

La combinación de estas influencias con las capacidades innatas o recursos internos, determinan finalmente la personalidad integrada.


Entre los factores externos que ejercen mayor influencia durante este proceso, están las normas de carácter moral, las costumbres, religiones, leyes e ideologías. Ello explica el hecho de que cada persona asigne diferentes significados a los sucesos.

En el campo laboral, el dominio de técnicas de motivación, debe incluir la tarea de determinar el origen de las necesidades, deseos y expectativas del equipo humano, ya que este es el medio para promover el desarrollo personal con miras a mejorar la productividad.

Moldeando la personalidad

Se ha establecido un patrón o esquema básico en el proceso de conformar una personalidad:

·   Estímulo: surge o se activa una motivación

·   Respuesta: el individuo reacciona

·  Juicio social: la sociedad interviene a través de una figura de autoridad (padres, maestros, religiosos y otros), determinando si la respuesta es correcta y aceptada, o no

·  Premio o castigo: de ser aceptada, la persona recibirá una recompensa, en el caso
contrario, será sancionada


·  Aprendizaje: la recompensa lleva al individuo a repetir su respuesta ante situaciones
similares, hasta convertirla en una conducta. Se habla entonces de un aprendizaje. Para este fin, el castigo es menos efectivo porque la persona evitará por cualquier medio ser sancionada

¿Qué es la motivación laboral?

Es la estrategia para establecer y mantener principios y valores corporativos que orienten a los empleados a desarrollar un alto desempeño, de manera que esta conducta repercuta positivamente en los intereses de la organización.

Para alcanzar este nivel de compromiso, se debe valorar el grado de disposición y cooperación del equipo humano, implementando mecanismos que garanticen un grupo suficientemente motivado y orientado al logro, y a la vez, satisfecho en sus aspiraciones e intereses particulares.

Para que esta estrategia sea efectiva, es importante tomar en cuenta que la mayoría de las personas no realizan un trabajo sólo a cambio de una remuneración. Son muchos los aspectos que influyen, como la satisfacción del sentido de pertenencia, la interacción social, el estatus, la necesidad de reconocimiento y respeto, y el sentimiento de valía y utilidad. De ser solo por dinero, sería suficiente aumentar los sueldos, para motivar a la gente a trabajar.


Factores de motivación laboral

Según el psicólogo norteamericano Frederick Herzberg (1923-2000), existen dos tipos de factores que intervienen en las relaciones laborales:

Motivadores: son los orientados a garantizar la satisfacción de las personas tanto en el desempeño de sus labores como en sus propias expectativas, y abarcan aspectos como:

· Logros
· Reconocimiento
· Promoción
· Retos
· Asignación de responsabilidades

Higiénicos: tienen que ver tanto con el contexto donde se desempeña el trabajo como con el trato que las personas reciben:

·  Ambiente laboral
·  Recursos materiales
·  Beneficios sociales
·  Sueldos
·  Relaciones personales
·  Políticas institucionales


Entonces, para diseñar e implementar planes de motivación laboral, conviene asegurarse de satisfacer las demandas que tengan los trabajadores en estas materias.

Cómo se aplica la motivación efectiva

Las técnicas más conocidas de motivación laboral pueden ser de carácter permanente, o
puntuales, y se resumen en estos dos puntos:


Permanentes

·  Ubicación acertada: se trata de ubicar a los empleados en los puestos adecuados según su perfil.

· Inducción: facilita la correcta incorporación de una persona a la organización, al suministrarle información sobre las políticas, normas y funcionamiento, así como las expectativas sobre su desempeño.

· Metas: todo el equipo debe conocer las metas de una organización para un período determinado, planteadas de manera que constituyan retos y oportunidades.

· Reconocimiento: la acción o acciones tendientes a poner en evidencia el buen desempeño de las personas, para elevar sus niveles de satisfacción personal y reforzar la confianza en sus capacidades.

· Participación: a través de consulta de opiniones y sugerencias, asignación de responsabilidades, instrumentos para evaluar las tareas y todas las acciones que estimulen la creatividad y la iniciativa personal.

· Evaluaciones periódicas y oportunas: para conocer y mejorar el rendimiento personal.


Puntuales

· Oportunidades de formación: permiten adquirir conocimientos y mantenerse actualizados, mejorando y enriqueciendo la experiencia y tareas del personal.

· Talleres y reuniones: son espacios creados para poner en práctica una serie de dinámicas diseñadas por especialistas, para orientar a los trabajadores hacia el crecimiento y desarrollo personal. Estas dinámicas suelen reforzar los lazos entre los integrantes de las organizaciones.



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